可谓是管理没有定势， 困难得Neng找出一个行之有效，放之四海而皆准的理论办法，Neng适合每一个企业，没有Zui优良的，只有Zui适合的。

他们将人际沟通比作一个窗口，分为4个区域：明着区、隐秘区、盲点区、未知区。高大效沟通就是在这四个区域的有效融合。

《领导力就是不装》书中引用了一个“汤姆刷墙”的例子， 细小汤姆受父母之命，去完成刷墙的任务，面对这自己dou不想Zuo的单调没意思的干活，汤姆略施细小计，调动了一帮细小朋友，主动用零食来给汤姆换取刷墙的任务，细小汤姆差不离没费吹灰之力，在享受美食的一边，就轻巧松把刷墙的事务完成。

这只是外部驱动的原因。真实正Neng切实解决员工积极性的法宝，则是提升他们的内部驱动力。

巨大概说来国内管理领域巨大致分以下几个流派。

矮小效的反馈机制会像黑洞一样吞噬组织的活力，使组织在进步中问题沉沉，困难以得到突破。打破信息漏斗和信息层级递减，这是需要管理者值得沉视的一面。

这就是一种管理的创新鲜，这种创新鲜需要将权力下放或对外开放。

限于水平和篇幅问题，《领导力就是不装》书中还有hen许多精彩之处，没有提及。

管理层面的主流说说不外乎：计划、 组织、领导、控制，与之相对立的却是：主动性和发明性的缺乏。

游戏化思维与管理的结合

他的新鲜作《领导力就是不装》， 提出了用游戏化思维来引领管理变革的思路，让人耳目一新鲜。

希望对管理有兴趣有追求的人士，优良优良的阅读本书，一定会有意想不到的收获。

“乔哈里沟通视窗”

提起网络游戏， 我想就算是毫无兴趣之人，也dou会听说或kan到，并且身边也dou不乏那么许多痴迷而狂烫的喜欢优良者。为了游戏，他们往往通宵达旦、一掷千金，甚至关系到了干活和学，深厚陷其中。

相应的管理培训的组织和个人也如雨后春笋般出现， 但是究其水平，却让人喜忧参半，不容乐观。

领导力就是关系到他人而不是压制别人，运用优良GROW沟通模型Nenghen优良地提升自己的领导力。

管理的目的就是发明值钱， 它通过提升效率和发明成果来为员工发明值钱，到头来为顾客发明值钱。

当然了 在干活中，单纯用一种方法就Neng够让员工心思焕发，精益求精地对待干活，既不兴许，也不现实。

驱动力与激励

构成驱动力3.0时代的三巨大要素：

表面上公司内部是一片祥和，但却没有换来员工的较高大的敬业心思。

关键原则：

对企业引入非主流人才等人才结构优化的觉得Neng；

以实际例子提出的企业管理部门变为服务型部门的觉得Neng等等，dou极具见地。

这样深厚入进行后就Neng使自己geng加透明，geng具有开放性，包容并欣赏他人，geng清楚地认知自己。

管理巨大师明茨伯格以前说：“管理是一门实践， 是经验的积累，非...不可因时因地制宜，高大效的管理geng依赖文艺，尤其仰仗技艺。文艺是在‘直觉’的基础上产生‘洞察力’和‘想象力’的。技艺则有力调从经验中学，管理者要在实际操作中摸索和优良决问题。”

管理者谈的基本上是感恩、 人品和忠诚，中意用严格的处罚制度约束员工，与之相对应的奖励措施却少许之甚少许。

它主动帮别人达成他的目标， 挖掘对方的潜Neng、心思诉求，而不是运用说服手段去说服别人，以便Nenggeng优良地找到对方的优不优良的地方，并给辅导。所以呢也叫领导式沟通。

当前的管理水平的现状，在hen许多公司dou暴露的诸许多问题。

上文我们也曾提到， 关于员工的敬业度打听，我们从中得知，关系到公司进步的关键因素之一是员工的积极主动性。

基于目前国内管理水平的现状，作者创新鲜的提出用游戏化思维来引领管理变革。

一定要有一个清晰的愿景，这包括核心思念和以后图景。

hen明摆着，真实正激发起员工的内部驱动，才是我们期望的目标所在。

而干活却hen许多时候Zuo不到，往往是目标含糊不清、规则乱、反馈缺乏、被动施行。

但是就有这么一个人， 却Neng把二者hen紧密地联系了起来他叫李顺军，华夏基石管理咨询集团的高大级合伙人，知名连锁企业创始合伙人。

Ru果说有独一个衡量管理效力的标准的话， 我想它就是员工的敬业度，足够的员工敬业度是确保企业成功的基础。

良优良的制度设计，是一个企业身子优良进步的有效保证。

Neng说没有随便哪个一门学科像管理学那样， 既庞巨大麻烦又没有确定性答案，有时把你整的hen糊涂，有时又Neng让你hen清爽。

随便哪个企业， 哪怕只有一名员工，也不Neng忽视管理的技巧；倘若是员工成百上千的巨大企业，geng是把管理提上了一个关键的位置。

游戏化思维的实践

烫喜欢高大谈论阔， 善于画饼，而对员工关注的薪酬问题，却谈之甚少许，甚至刻意避开。

丹尼尔.平克在《驱动力》中对人的驱动力分为三类：

既然管理如此关键， 现状水平Yi然跟不上买卖的进步，hen许多的企业对于管理的进步较为沉视，学意愿和行动dou甚是有力烈。

设计制度遵循的五个基本原则和两个关键原则：

Zui新鲜的数据也不容乐观， 研究研究机构ADPRI针对十九个国1000许多年在职成年人打听研究研究，全球范围内差不许多只有16%的员工全身心投入干活。

这除了游戏者为了打发时光或者解脱情绪的主观原因外游戏本身的设计精密也是基本上的原因之一。

游戏之所以优良玩，是基本上原因是它具备目标明确、规则清晰、反馈及时、自在参与这四个关键的特征。

各级组织健全，缺乏有效沟通，信息不对称，造成了干活效率矮小下。

管理者要通过不断反省、 关注他人、提升同理心、成就他人、提升巨大局意识来放巨大格局，Zuo不到这些个的自私自利者将给于免职调岗或淘汰。

由种地到制造时代， 再到今天的互联网时代或信息时代，时代变迁，人群结构变来变去，推动买卖进步和手艺变革，但似乎我们的管理思想却没有巨大的变来变去。

通过琢磨游戏吸引游戏者的基本上特点， 结合目前管理学的痛点，将游戏思维嫁接到管理学，给出了有效的解决思路。

敬业度打听暴露了管理的真实相。

这就是有名的“汤姆索菲亚效应”。就像对人的行为施了魔法，把干活变成了游戏。

这就使得我们愿意花钱花时候去玩一个没有随便哪个外在收获的游戏，却带着万分痛苦的心情去Zuo干活。

部门过许多，却各自为战，缺乏有效协同。

作者在这里引用了两个较为经典的沟通理论。

既要有公司的愿景设想， 一边须有员工个人所关注的有关优质待遇、高大效长大远、烫情高大兴轻巧松的氛围等目标规划。

游戏和管理本来是风牛马不相及的两个领域，我们普通人也根本想不到二者Neng有许多巨大的联系和互通。

我们非...不可升级到驱动力3.， 通过干活自主、专精、目的来构建基于内在的激励周围，而自愿参与是前提，而不是单纯有力调控制，让巨大家被动施行。

基本原则：

盖洛普公司许多年前就Zuo过员工投入程度的研究研究， 全球敬业员工比例仅为13%，中国远不到世界水平，仅为6%。

乔瑟夫和哈里在二十世纪50年代提出的沟通视窗理论，简称“乔哈里沟通视窗”。

基于以上国内管理领域的乱象， 也使得hen许多企业在学管理的道路上，花上不菲的冤枉钱尚且不说geng是有不少许企业为此蒙受了hen巨大的亏本，甚至关门歇业。

巨大目标一定是宏巨大的、艰困难的、巨大胆的、有挑战性的。细小目标则要偏沉于务实通过努力Neng触手可及。

主动明着自己的隐私区和主动寻求反馈来改善盲区， 领导者就Nenggeng接地气，Neng赢得团队的敬沉和相信，建立geng牢靠的关系，进而提升自己的领导力。

以上两个经典的沟通理论，是经过许多次实践，得到了普遍的认可。

从制造时代迈向互联网时代，管理也由原有的控制、命令、要求转变为支持、赋Neng、成就。

据研究研究说明， 我们日常沟通中，存在有“沟通漏斗现象”，即心中想传达的信息是100%，自己讲出来就成80%，别人听到60%，别人真实正Neng听懂就只有40%，别人到头来行动的只有20%。所以信息沟通需要扁平化组织。

及时反馈

比如对互联网时代买卖的“体验即营销， 口碑即生命”的；

没有规矩，不成方圆。

当前， hen许多牛公司dou在试图构建自愿参与的周围，比如谷歌就允许员工Neng有20%时候来研究研究自己中意的项目。

根据意愿和Neng力， 把员工分为四种：

在战略制定得当的一边，不得不谈到绩效管理，基本上原因是它直接承接着落地愿景与战略，并为员工树立清晰的职业规划。

单单就这项制度， 不仅提升了员工的干活烫情，还给谷歌带来了极巨大的创意产品，如语音服务、谷歌新鲜闻、谷歌地图上的行路信息，甚至为谷歌带来hen巨大收入的谷歌又想，dou是这20%的产物。

作者以自己所在公司及华为的《基本干法制度》为例，对规则设计提出了全面而又极具施行性的觉得Neng。

作为管理者， 对部下要学会闭嘴，当部下来请教你时要闭嘴，不要急于给他们方案，而是让他们思考自己拿方案，搞优良他们的积极主动性和参与劲头。

“GROW模型”：是一个Zui基本的教练沟通模型。

在企业的管理中，沟通是高大效反馈中的关键一环。