第一节 提升施行力的关键

就这样吧... 编辑分类在对管理者的角色定位、 工作任务分析、胜任岗位所需要的核心Neng力分析的基础上，提炼出了涉及企业中高管核心工作Neng力的九个主要方面。

王健林：人就是钱

hen多公司留不住Zui优秀和潜力大的员工，主要原因是他们对公平有一种错误认识：给员工薪酬可高于市场水平。谷歌认为，薪酬公平并不是说suo有在同级别岗位上的人dou要拿同样的薪水，或是上下差不到20%。薪酬与贡献相匹配才Neng算得上公平，个人的薪酬之间应该有巨大的差异，杀疯了！。

柳传志认为，培养人才是一个动态的过程，是实践——认识——再实践——再认识的过程。在培养人才方面他的方式就是要狠狠地“折腾人才”，特bie是企业的管理人才。 开搞。 比如在培养杨元庆和郭为时 柳传志硬是前前后后“折腾”了他们十几年，一年一个新岗位，走了许多地方，换了许多岗位，才成就了他们的“全才”。

第三节 领导激发团队合力消除内耗

1.领导激发团队合力消除内耗.3.是**的学习及提升自己方式.

第四节 13位企业大佬的用人狠招！

李彦宏：青睐“一点就通”的新人

. 有没有Neng力和潜力胜任工作?一般情况下新人不一定会顺利完成工作任务。在百度新人可yi犯错， 也是没谁了... dan是经过“点拨”之后不Neng再犯同样的错误。“一点就通”显示出新人的Neng力和潜力。

郭台铭：用没有退路的人

张瑞敏说：“什么是人才?Zuo得了事， 吃得了亏，负得了责!用人就要‘用人要疑，疑人也要用’。用人要疑，主要是指约束和监督机制，用了的人不等于不需要监督，疑问在先，就Neng把可Neng产生的风险降到Zui低。 我心态崩了。 疑人要用，就是在其人格、Neng力不确定的情况下观察、选拔和使用他，以免埋没人才和浪费人才。敢用疑人，会用疑人，才Neng保证企业的人才用之不竭。

马云：选的员工是个灾难

4.提升管理层对自身价值的认可与企业归属感。.2.七月:工作计划编制与控制,员工工作任务分配,如何纠正工作偏差,目标与项目管理,员工竞争力的培养与分析;.3.增加管理层对企业 市场、员工等综合环境的敏锐观察与快速反应Neng力;.

这是可以说的吗？ 郭台铭喜欢用没有退路的人。他用人的一大原则，就是kan他有没有卖命的决心。而没有退路的人，通常dou愿意全力以赴。给Yi经吃饱的人一碗饭吃，不但用处不大，而且他也不会感激你。dan是给饿肚子的人一碗饭吃，他不但会全力以赴，而且还会感谢你。

在柳传志kan来培养一个战略型的人才与培养一个优秀的裁缝师有着相同的道理。在开始的时候， dui与一个裁缝学徒不应该给他一块上等的布料让他去Zuo西服，而是应该让他从鞋垫开始Zuo起。鞋垫Zuo好了再Zuo短裤，ran后再Zuo一般的裤子、衬衣，再说说才Zuo西服。对人才要一步步培养，这需要一个循序渐进的过程，不Neng一口就吃成个胖子。这就是被柳传志称为“扎鞋垫”与“Zuo西服”的人才培养理论。

第五节 打造施行力该从哪入手？

白嫖。 一流领导提高团队施行力,就靠这5大绝招,本视频由第一桶金学派提供,1476次播放,好kan视频是由百度团队打造的集内涵和颜值于一身的专业短视频聚合平台 搜索 上传 客户端 1476次播放· 发布时间:2023年7月22日 打造施行力该从哪入手?一流领导提高团队施行力,就靠这5大绝招

. “折腾是检验人才的唯一标准”。

什么是人才?Zuo得了事， 吃得了亏，负得了责!具体怎样用人?今天列举13位行业大佬的用人之道， 从一个旁观者的角度看... 有的中正平和，有的剑走偏锋，足以称得上一场用人之道的豪华盛宴：

. 雷军组建创业团队时前半年花了至少80%的时间找人，再说说建立了小米的7人核心团队。公司成立之后他每天dou要花费一半以上的时间用来招募人才，公司的前100名员工入职dou得亲自见面并沟通。一边在他kan来Zui聪明的人才，成本是Zui低的，佛系。。

tong过此次阿里巴巴学习,我们亲身感受到了阿里的互联网思维和创新模式,对标阿里巴巴找到自己明显的差距,未来我们将进一步加强企业文化建设,增强企业凝聚力,线上线下相结合,借助人数据平台提升企业亮优势,打....如何快速的废掉一个管理者.职场交流企业管理企业管理艺菲传媒发消息超容易上手,在家就NengZuo的副业!，稳了！

创业不易，辨人geng难。反思过往， 有五类员工不Neng用，如不Neng迅速处理，就会影响团队的凝聚力，有害无利：张嘴说谎的， 蚌埠住了！ 自我膨胀的，心胸狭窄的，吃里扒外的，拉帮结派的。周鸿祎还认为， 创业公司用人有三大误区：

对一个人、一个团队大的影响往往来自这个团队的负责人，他才是一个组织环境、文化核心决策的决定因素;他才是决定一个团队状态、员工敬业的Zui核心影响要素。一个部门换一个领导，同样一批员工Zuo出的成绩可Neng截然相反。Leader定生死!

我直接起飞。 . 公司用官位来安抚老人， 论资排辈，使一些人占据了不Neng胜任的岗位。

. 不要好的人。马云在接受记者采访时不止一次说好的企业领导者一定是个“好老师”。“好的年轻人是被发现，ran后被训练的。你不可Neng找到一个好的人。你找到的是一个有毛病的人，主要原因是有毛病，suo以才需要你帮他，踩雷了。。

万达集团董事长王健林dui与人才一向不惜重金， 无论是万达电商，还是万达百货，乃至创建万达学院，在人才面前，“钱dou不是事儿”。的确， 王健林深谙“人才资本”的重要性：“万达的发展，让我深深体会到，人就是钱，人就是事业，suo以人才是决定性的，将心比心...。

组织要正常良好运营需要各种业务流程规范和标准,现代社会,讲求效率、施行力,如何以Zui快的速度提升企业竞争力,就要制定方便简洁的业务工作流程。在企事业单位中， you其在企业中，高层管理者作为组织的核心力量，位于组织管理的Zui高层，对整个组织负责，他们就像船上的舵手，掌握着企业的发展方向，一边也拥有公司Zui多的资源，负责制定公司的发展战略及目标，既要有远....，卷不动了。

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第六节 张瑞敏：用人要疑，疑人也要用

换个思路。 . 老人容不下新人，公司不Neng吸引geng有Neng力的新人加盟，公司Zuo不大。

第七节 李彦宏列出了百度选用人才时基本遵循的两条标准：

5. 如何正确面对与理解企业内不同员工的价值观.3. 团队建设与企业价值观之间的关系.7. 团队合作中如何克服困难达成共识.

第八节 人和人是不一样的，凡人中间有Neng人。

我的原则是少用Neng人， 这种人作为发明家是好样的,作为创业家也会是好样的，但作为企业管理者却不合适。主要原因是Neng人喜欢打破常规，不喜欢遵守规章制度。往往Neng人在企业发挥作用时对企业的伤害也是hen大的。

在谷歌，两个Zuo着同样工作的人产生的影响和所得奖励可yi有百倍之差。比如曾经有名谷歌员工获得了1万美元的股权分配，而再说一个一名在同样领域工作的员工却获得了100万美元的股权分配。这并fei常态，dan是几乎每个级别的薪酬差异douhen容易达到300%至500%。在谷歌，hen多情形下“低级别”岗位员工的收入比相对“高级别”岗位的平均水平员工收入还高hen多。

我破防了。 谷歌首席伯乐：不公平薪酬制是Zui公平的薪酬制度

. 我永远不选的员工，只选Zui合适的员工。选的员工是个灾难。我喜欢这样的人他会说：?I am a man， 实不相瞒... 我有缺点，但我想努力;?我有梦想。我讨厌人说This is a job……智商高的人情商一般dou低。

第九节 俞敏洪：小企业不要用太强势的人

我明白了。 在当今竞争激烈的商业环境中,企业的成功往往不仅仅取决于高管.除了培训,实践锻炼也是提升管理团队Neng力的重要途径。.那么,企业高管究竟应该如何培养这样一.

总结一下。 于2022年09月19日上线,由Tian。上传。西瓜视频为您提供高清视频,画面清晰、播放流畅,kan丰富、高质量视频就上西瓜视频。 Tian。42万粉丝·1026视频关注Zuo到这6点,快速提升团队施行力 简介 html title403 Forbidden body 403 Forbidden You don't have permission to access URL on this server.hr/Powered by Tengine /html 收藏分享搜索下载APP 创作平台 消息 发视频 登录Zuo到这6点,快速提升团队施行力 热门:搜索下载APP 创作平台 消息 发视频 登录Zuo到这6点,快速提升团队施行力 热门:四川芬达 道歉孙俪邓超为小花庆生台军退役上将许历...

. 认同不认同公司文化?百度致力于保持创业激情、 愿意学习、富有创新的公司文化。dan是有些人求稳， 不愿意冒险，不愿意在高速成长的环境中工作，希望有一份稳定的工作和生活，那么这类人就不太适合百度，不靠谱。。

. 不设置ren何KPI考核机制。雷军认为，优秀的人才拥有主动创造与劳动的原动力。真正来到小米的人，dou是真正干活的人。他想Zuo成一件事情，suo以特bie有热情，我深信...。

在2015年12月出版的《重新定义团队：谷歌如何工作》一书中， 谷歌首席人才官拉斯洛·博克结合自己9年来领导谷歌人力资源部门的实战经验，首次公开了作为《财富》好雇主的人才管理黄金法则，以下即为其中之一：，另起炉灶。

比如tong过这次培训认识到公司的战略、策略、运营、人员的互动关系,学会如 啊这... 何认识到管理中的核心要则;tong过下次培训掌握员工管理中的识人、用人...

第十节 贾跃亭：Leader定生死

王石：少用Neng人

绝了... 小企业和大企业也有区分，小企业不要用太强势的Neng人，特bie是倚重一个Neng人;否则hen容易搅局使企业发展不稳。但大企业就可yi用强势Neng人，主要原因是一边用hen多Neng人，之间就互相制约了。企业的用人之道在于发挥每人才华，保持人才心态平衡，企业才会稳定，这样才Neng把事情Zuo大。

第十一节 任正非：选拔人才注重人的大节

柳传志：赛马不相马， 有本事就拿出来溜溜

. 如guo你希望公司稳健发展，尽量少从外面“挖”高层人员，多花时间招聘优秀年轻人，训练他们。好东西是需要时间的，得了吧...。

. 唐僧是个好领导， 对自己的目标fei常执着;孙悟空虽然hen自以为是dan是hen勤奋，Neng力强;猪八戒虽然懒一点， 脑子呢？ dan是却拥有积极乐观的态度;沙僧，从来dou不谈理想，脚踏实地的上班。这四个人合在一起形成了中国Zui好的团队。

选拔人才注重人的大节，就是要敢于奋斗、不怕吃苦，不要小富则安。一、要kan到干部的长远性，不要总抓住缺点，要给予改正的机会。二、干部要严格控制自己的欲望，要kan长远利益。为一瓶酒一包烟，把你换掉，不值得;但不换掉你，后面还会仿效，也不合适。你现在就把问题改掉就行。

第十二节 雷军：Zui聪明的人才， 成本是Zui低的

一针见血。 . 老人躺在功劳薄上吃老本，总是往后kan，不Neng向前kan。

. “扎鞋垫”与“Zuo西服”